O prazo que terminaria em 30
de setembro foi prorrogado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), após a
identificação de inconsistências em parte dos resultados apurados.
A divulgação do relatório é
obrigatória, conforme previsto na Lei nº 14.611/2023 de promoção da igualdade salarial
entre mulheres e homens que exercem a mesma função. No Brasil, a igualdade
salarial já é garantida pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) desde
1943, porém não é cumprida em diversos segmentos.
A não divulgação do relatório
pode acarretar em sanções às empresas, incluindo a aplicação de multas
administrativas de até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100
salários mínimos.
O Ministério do Trabalho e
Emprego é quem fiscaliza o cumprimento da exigência. A terceira edição do
relatório registrou que 217 empresas foram inspecionadas, e 90 delas foram
autuadas por não disponibilizarem o relatório em local visível.
Relatórios
Os dados fornecidos pelas
empresas na Relação Anual de Informações Sociais (Rais) referentes ao período
de julho de 2024 a junho de 2025 foram processados pela empresa
pública Dataprev.
Os Relatórios de Transparência
Salarial e de Critérios Remuneratórios são publicados semestralmente.
A quarta edição do relatório
individual já pode ser acessada pelos empregadores no portal do
Emprega Brasil, governo federal, com login da plataforma Gov.br.
Os dados gerais desta nova
edição do Relatório de Transparência Salarial serão divulgados em conjunto pelo
Ministério do Trabalho e Emprego e pelo Ministério das Mulheres.
“A expectativa é que, nesta
edição, a desigualdade salarial entre mulheres e homens ainda não apresente
redução significativa, evidenciando a importância da continuidade e do
fortalecimento das políticas públicas voltadas à promoção da igualdade no mundo
do trabalho”, disse o MTE em nota.
Última edição
Os dados da terceira edição
revelaram que, em média, as mulheres recebiam 20,9% a menos do que os homens,
nos 53.014 estabelecimentos com 100 ou mais empregados do país.
A situação é ainda mais grave
para as mulheres negras, que recebem 52,5% a menos do que um homem não negro.
Nos casos em que for
identificada a desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, a empresa
deverá apresentar e implementar um plano de ação para diminuir a desigualdade,
com metas e prazos.
Para elaboração do plano, deve
ser garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de
representantes dos empregados nos locais de trabalho.
Igualdade salarial
A Lei nº 14.611, que trata da
igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, vai
além da transparência salarial nas empresas com mais de 100 empregados.
A nova legislação determina
que os empregadores adotem medidas para garantir essa igualdade e desenvolvam
ações de diversidade e inclusão que combatam as barreiras que dificultam o
crescimento profissional das mulheres, como:
fiscalização de práticas
discriminatórias;
criação de canais para
denúncias de discriminação salarial;
promoção de programas de
diversidade e inclusão no ambiente de trabalho;
incentivo à capacitação de
mulheres.
No mundo, a meta de igualdade
salarial para homens e mulheres está vinculada ao Objetivo de Desenvolvimento
Sustentável (ODS) 8, que trata do “Trabalho decente e crescimento econômico”
adotado pelas Nações Unidas em 2015.
A meta 8.5 busca até 2030
"o emprego pleno e produtivo e trabalho decente para todas as mulheres e
homens, inclusive para os jovens e as pessoas com deficiência, e remuneração
igual para trabalho de igual valor.”
Tribuna do Norte
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